Capacitacion no implica mejor rendimiento laboral

Por Néstor Setzes

El mejor rendimiento laboral es una cuestión compleja que no depende solo de los saberes y competencias del trabajador.

El mejor rendimiento laboral es una cuestión compleja que no depende solo de los saberes y competencias del trabajador.

El proceso de mejora del rendimiento laboral a partir de nuevos saberes necesita de los siguientes pasos:

1-            Capacitación (adquisición de nuevos saberes)

2-            Competencia laboral (capacidad de aplicación de esos saberes a partir de habilidades necesarias y complementarias)

3-            Rendimiento laboral

Se trata de un proceso de “condiciones necesarias previas” y no de “causa y efecto”.

Es de condiciones necesarias previas porque para lograr un mejor rendimiento laboral (paso 3) es condición necesaria tener antes la competencia laboral (paso 2), y a su vez para tener una competencia laboral es condición necesaria haber adquirido el saber correspondiente (paso 1).

Por otro lado, no se trata de un proceso de causa y efecto, ya que obtener un nuevo saber no necesariamente implica que con ello se logra una competencia laboral.  De la misma manera, tener una competencia laboral no necesariamente implica que derivará en un mejor rendimiento en el puesto.

Esto se debe a que los orígenes y naturalezas de los tres pasos son bien diferentes.

Una capacitación exitosa tiene como objetivo que el asistente adquiera un saber.

Si la capacitación laboral se orienta adecuadamente, ese saber debe asociarse mediante ejemplos y ensayos a las competencias y a la aplicación práctica, pero de ninguna manera el saber garantiza la competencia y mucho menos el rendimiento posterior.

Imaginemos como ejemplo una capacitación de mozos de un bar donde los asistentes adquieren saberes sobre atención correcta de los clientes.  El éxito de la capacitación será que los mozos se vayan de la misma con esos conocimientos (o al menos haber despertado el conflicto cognitivo correspondiente)

Ahora bien, a partir de la obtención de los conocimientos podemos entrar al mundo de las competencias laborales teniendo en cuenta que: “Tener un conocimiento no significa ser competente”.

Una competencia laboral es una característica del individuo. Es el conjunto de aptitudes necesarias para la aplicación en el puesto de un saber que se tiene. Es el “poder aplicar” ese saber.

Siguiendo con el ejemplo anterior, esos mozos que adquirieron saberes sobre atención del cliente deben tener y/o desarrollar además otras características profesionales que van más allá del saber en sí, como el hecho de ser ordenados, metódicos, tener buen pulso para portar la bandeja, buena relación interpersonal, presencia adecuada, conocimientos de los productos ofrecidos, etc. Imaginemos que uno de esos aprendices adquirió el conocimiento pero no puede sostener una bandeja sin que se le caiga. El mozo “sabe” cómo llevar la bandeja pero “no puede” hacerlo bien. Se evidencia allí que el conocimiento no garantiza ser competente.

Luego, y para entrar al mundo del rendimiento laboral, hay que tener en cuenta que: “Tener una competencia no significa mejor rendimiento laboral”.

El mejor rendimiento laboral no solo depende de que el individuo posea las competencias necesarias. Juegan aquí factores de organización y control, es decir de “facilitación” por parte de la organización para que el trabajador capacitado cumpla de la manera esperada.

Es responsabilidad de la empresa en general y de los jefes directos en particular que un trabajador aproveche al máximo sus saberes y competencias.

Aquí juegan factores como la motivación, el convencimiento, objetivos claros con premios y castigos justos, equidad, participación, etc.

Si quien debe supervisar la tarea no mantiene firme la convicción de la mejora,  es muy difícil que el trabajador aplique adecuadamente lo que sabe y puede aplicar.

Siguiendo con el ejemplo, imaginemos que esos mozos capacitados y con las competencias necesarias no tienen de parte de su supervisor ni de la empresa, el control del cumplimiento del procedimiento, ni los elementos adecuados (bandeja, uniforme, precios establecidos, productos dignos, etc),  Es fácil deducir que esos trabajadores no aprovecharán bien sus conocimientos y competencias en la aplicación práctica.

Por lo tanto se puede decir que: “El mejor rendimiento laboral es una cuestión compleja que no depende solo de los saberes y competencias del trabajador”.

Es por ello que cuando se realiza una capacitación (paso 1), es necesario verificar y/o ayudar a que el nuevo saber se transforme en competencias para quien aprendió (paso 2), y luego facilitar desde la organización las condiciones necesarias para que el trabajador las desarrolle en la práctica, donde nunca debe faltar la supervisión y el control (paso 3).

Por último es necesario señalar que para el éxito del proceso descripto, y al igual que en todo cambio organizacional, el compromiso directivo es fundamental.

 

* SICFIE, Asesoramiento y Control PyME – Coaching empresario / info@sicfie.com.ar / www.sicfie.com.ar

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.