Dar un paso al costado también es avanzar

Por Carla Colombo

Con el paso del tiempo, la sucesión generacional en una empresa familiar se vuelve inevitable y esto desencadena una situación a resolver: dentro del ámbito laboral (y familiar) se debe decidir quién va a ser el sucesor del patrimonio y de la gestión, y de qué modo se hará el traspaso.

Después de las etapas de creación y crecimiento, la transmisión es la tercera fase crucial en el ciclo de vida de las empresas familiares. Son numerosas las historias de compañías que declinan luego de un cambio generacional. Es por eso que la planificación de este proceso se vuelve esencial. ¿Por qué es que los problemas comienzan cuando un cambio se avecina? ¿Qué es lo que dificulta el panorama?

En primer lugar, la mayoría de las empresas familiares son Pymes y, en general, no están habituadas a la planificación estratégica; y en segundo lugar, la planificación de la sucesión requiere de un importante esfuerzo de los miembros de la familia para abordar cuestiones afectivas, psicológicas y patrimoniales, que habitualmente prefieren evitar para no alterar la armonía familiar.

Como integrante de una familia que constituye una empresa, creo que conocer la situación e involucrarse es esencial. Cada uno desde su posición, trabajando o no en la compañía, puede colaborar para que el traspaso se realice de una manera adecuada y el sistema familiar no se vea afectado. “No hablemos del trabajo en casa” es una frase recurrente en familias como la mía, pero lo cierto es que si no hablamos del trabajo en casa, los temas familiares van a surgir en el trabajo o en cualquier otro ámbito que no sea el adecuado. Lo más sano es ocuparse y no evitar lo inevitable. El tiempo pasa, los padres fundadores crecen y en algún momento la responsabilidad va a caer en uno. Hay que estar preparado y conocer el panorama para poder decidir correctamente.

Ahora bien, como miembro de una empresa familiar, el bienestar de la compañía es lo primero. Cada organización tiene sus objetivos, su historia, sus valores, su cultura, etc., que son los que le dan una identidad y un sentido de continuidad en el tiempo. Hacer un diagnóstico institucional y tener estos aspectos presente a la hora de trabajar es el primer paso para armar la planificación del traspaso. La sucesión es un proceso largo, que suele durar entre cinco y diez años, donde se van a ir presentando distintas cuestiones a definir. Simplemente, hay que sumar este tema a la agenda de tareas, aceitar los procesos, poner primera, arrancar.

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