Acuerdos individuales con los empleados

Por Néstor Setzes

Nadie en su sano juicio imaginaría una sociedad anárquica, ¿verdad? Ni tampoco una organización anárquica. ¡Y mucho menos si es la propia!

En toda sociedad existen leyes que debe cumplir todo aquel individuo y/u organización que quiera pertenecer a ella.

En el ordenamiento jurídico de Argentina, y por orden de importancia se encuentran: la Constitución Nacional y los Tratados Internacionales, las Leyes Nacionales, las Leyes Provinciales y las Ordenanzas Municipales.

Donde ninguna norma puede contraponerse con otra de orden superior. De allí que, por ejemplo, a veces algunas Leyes son anuladas por “inconstitucionales”, es decir que se contraponen a una normativa de orden superior a la propia Ley (en este caso la Constitución Nacional)

Ahora bien, en el caso de una organización y al igual que en toda sociedad, se pueden establecer normativas que deben cumplir todos los individuos que se vinculan a ella. En este caso, al orden jurídico descripto anteriormente debe agregarse: Convenio Colectivo de Trabajo correspondiente.

Esto implica que cualquier normativa que se establezca en la organización no debe contraponerse ni a la Constitución Nacional y Tratados Internacionales, ni a Leyes Nacionales, ni a Leyes de la Provincia donde se actúa, ni a Ordenanzas del Municipio en que se actúa, ni al Convenio Colectivo de Trabajo correspondiente.

Es decir que en una empresa se pueden establecer un conjunto de normas a cumplir, siempre y cuando como condición necesaria se respete lo anterior.

A ese conjunto de normas establecidas en forma deliberada por la Dirección de la empresa se las denomina como “Código de Ética”, lo que antes se conocía con el nombre de “Reglamento Interno”.

El Código de Ética es un instrumento valiosísimo e imprescindible que debe existir en toda organización.

Debe estar por escrito, publicado en lugares visibles mediante carteles, y firmado y archivado en el legajo de cada empleado.

Se trata de un instrumento para que todos sepan y tengan presente qué normas son importantes y deben cumplirse, dejando de lado las habituales confusiones derivadas de la “relación de valores” que cada individuo posee.

Por ejemplo, supongamos que en una empresa se establece desde la Dirección que gritar está mal.  Más allá de decirlo, repetirlo, convencer, etc. es necesario dejarlo escrito como normativa y que además esa normativa esté presente en lugares visibles y en el legajo del empleado y firmado por el mismo. Así el tema no queda a merced de la propia relación de valores de cada empleado, donde habrá algunos que personalmente consideran bueno gritar y otros que lo consideran malo

Esto implica que una vez confeccionado el Código de Ética de la empresa, se deben hacer carteles visibles y una copia del mismo debe ser firmada por cada empleado y archivada en su legajo.  Esto sirve para eventuales sanciones disciplinarias por incumplimiento en caso de ser necesario.

El Código de Ética debe ser sintético, entendible y compatible a la comprensión y lectura con un golpe de vista. Si se realiza un “Tratado” de 100 hojas lo más probable es que nadie lo leerá ni lo tendrá en cuenta.

Generalmente en diez o quince ítems se pueden establecer los aspectos importantes del comportamiento individual y grupal esperado en cada organización, y a partir de ellos armar el Código de Ética de ésa organización..

Como complemento del anterior, puede armarse  un conjunto de acuerdos referidos a cada persona. A este instrumento se lo denomina “Acuerdo Individual con el Empleado”, y al igual que el Código de Ética debe ser firmado por el mismo y guardado en su legajo.

La diferencia entre ambos es su aplicación, ya que uno es de aplicación general y para todos, y el Acuerdo Individual con el Empleado es de aplicación solo para una persona y debe confeccionarse caso por caso.

El “Código de Ética” de una compañía es lo que antes se conocía con el nombre de “Reglamento Interno”.

El “Código de Ética” de una compañía es lo que antes se conocía con el nombre de “Reglamento Interno”.

Cada vez que exista una modificación en cualquiera de los dos instrumentos mencionados, deben rehacerse, dejar sin efecto el anterior, y volver a firmarlo en cada legajo con la fecha correspondiente.  Será responsabilidad del área de Recursos Humanos que ésa actualización se realice en tiempo y forma.

En definitiva, todo lo contrario a lo expresado aquí es la “anarquía” definida por la RAE como “desconcierto, incoherencia, barullo”, tendencia habitual que se da en organizaciones que no poseen ni transmiten reglas claras.  La anarquía es hija de la desorganización y cosa no recomendable para ninguna PyMe que pretenda cumplir con su Misión de manera adecuada.

Estos instrumentos bien implementados son simples herramientas que ayudan a la mejora de la organización y por ende a alejarse del  “desconcierto, incoherencia, barullo”.

 

* SICFIE, Asesoramiento y Control PyME – Coaching empresario / info@sicfie.com.ar / www.sicfie.com.ar

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